Art. 330a des Obligationenrechts (OR) gibt jedem Arbeitnehmer, ohne Ausnahme, das Recht, von seinem Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis zu verlangen, unabhängig von der Art des Austritts: Kündigung durch den Arbeitnehmer, Kündigung durch den Arbeitgeber oder Ende eines befristeten Vertrags. Dieses Recht besteht jederzeit, auch Jahre nach dem tatsächlichen Austritt aus dem Unternehmen.
Zwei mögliche Formen
Das vollständige Arbeitszeugnis, das Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie die Qualität von Arbeit und Verhalten beschreibt: Das ist die Standardform, wenn der Arbeitnehmer nichts anderes präzisiert
Die einfache Arbeitsbestätigung, die nur Art und Dauer der Anstellung nennt, ohne Beurteilung: Der Arbeitnehmer kann sie ausdrücklich anstelle des vollständigen Zeugnisses verlangen
Was das Zeugnis niemals enthalten darf
Verschlüsselte oder mehrdeutige Formulierungen, die dem Arbeitnehmer verdeckt schaden sollen (eine von der Rechtsprechung anerkannte und geahndete Praxis)
Werturteile, die nicht objektiv auf überprüfbaren Tatsachen beruhen
Angaben zu Krankheit, Schwangerschaft oder jedem Element ohne direkten Bezug zur eigentlichen Arbeitsleistung
Ein hastig verfasstes Arbeitszeugnis fällt oft auf das Unternehmen zurück
Ein Arbeitnehmer, der sein Zeugnis für unrichtig oder zu vage hält, kann eine Berichtigung verlangen oder sogar das Gericht anrufen. Es lohnt sich daher, es gleich beim ersten Mal sorgfältig zu verfassen, statt es später unter Druck neu erstellen zu müssen.
Wie man die Erstellung vereinfacht
Ein gut fundiertes Arbeitszeugnis stützt sich auf konkrete, dokumentierte Fakten: die ausgeführten Baustellen, die übernommenen Verantwortlichkeiten, die im Laufe der Zeit gezeigten Kompetenzen. Je besser die Tätigkeit des Arbeitnehmers während seiner Anstellung nachverfolgt und dokumentiert wurde, desto schneller und objektiver wird die Erstellung.
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