L’art. 330a du Code des obligations donne à tout employé, sans exception, le droit d’exiger de son employeur un certificat de travail, quelle que soit la nature du départ : démission, licenciement ou fin de contrat à durée déterminée. Ce droit existe à tout moment, y compris des années après le départ effectif de l’entreprise.
Deux formes possibles
Le certificat complet, qui détaille la nature et la durée des rapports de travail ainsi que la qualité du travail et de la conduite : c’est la forme par défaut quand l’employé ne précise rien
L’attestation de travail simple, qui mentionne uniquement la nature et la durée de l’emploi sans appréciation : l’employé peut la demander explicitement à la place du certificat complet
Ce que le certificat ne doit jamais contenir
Des formulations codées ou ambiguës destinées à nuire discrètement à l’employé (une pratique reconnue et sanctionnée par la jurisprudence)
Des jugements de valeur non objectivement fondés sur des faits vérifiables
Une mention de maladie, grossesse ou tout élément sans lien direct avec la prestation de travail elle-même
Un certificat de travail rédigé à la va-vite se retourne souvent contre l’entreprise
Un employé qui estime son certificat inexact ou trop vague peut en demander la rectification, voire saisir le tribunal. Mieux vaut donc le rédiger avec soin dès la première fois que de devoir le refaire sous contrainte.
Comment simplifier sa rédaction
Un certificat de travail bien fondé s’appuie sur des faits concrets et documentés : les chantiers réalisés, les responsabilités tenues, les compétences démontrées au fil du temps. Plus l’activité de l’employé a été suivie et tracée pendant son emploi, plus la rédaction devient rapide et objective.
Un historique d’activité par employé, prêt quand il le faut
Le module RH de Cantia garde une trace des affectations et de l’activité de chaque membre de l’équipe. C’est une base concrète pour rédiger un certificat de travail juste et rapide.
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